正确把握人才专业化建设工作 
 促进救捞事业又好又快地发展

——在救捞系统人才专业化建设现场推进会上的讲话
张金山
（2010年8月4日 上海）

各位领导、同志们：

上个月我们在烟台召开了装备专业化建设现场推进会，对二年多来装备专业化建设工作进行了回顾和小结。

今天我们在这里召开人才专业化建设现场推进会，主要是小结人才专业化建设二年多来的开展情况，交流体会和经验，为年终总结三年人才专业化建设和以后建立长效机制及制度体系建设提出要求。

人才是强国之本。拥有怎样的人才资源，决定一个国家的未来，同样对救捞系统也是如此。今年五月份召开的全国人才工作会议上胡锦涛总书记明确指出：“人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。”经济发展、社会发展，归根结底是为了人的全面发展；硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源和物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源。人才优势，是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。培育好、开发好、利用好救捞系统人才资源，形成人才辈出、人尽其才的局面，是当前和今后一个时期救捞系统人才建设工作关键而紧迫的任务。

救捞系统自2008年起开展的为期三年的人才专业化建设，就是要加快救捞发展、提高救捞水平的一次重大的战略部署，是为巩固和发展救捞体制改革以来得之不易的建设成果，是针对救捞急需解决的重大问题和突出矛盾而开展的专项工作，人才专业化建设是救捞系统的立身之本，是救捞系统的治本之策，正确把握人才专业化内涵、认真实施人才专业化建设、积极建立人才专业化长效机制，将对救捞事业的发展具有重大的现实意义和深远的历史意义。

昨天上海地区三个单位进行了交流发言，介绍了很多人才专业建设中比较好的举措和经验，既贴近实际又具有创新意识，较好地解决了本单位人才建设中的实际问题，这对系统人才专业化的建设和发展具有积极的借鉴作用，其他单位也作了书面总结，我昨天也仔细地看过，感受很深，系统人才建设具有很多共性，通过交流经验分享体会，共同促进发展。

一、人才专业化建设开展情况

根据《救捞系统专业化建设指导意见》，系统开展人才专业化建设主要包括六大建设工程，即人才引进工程、留住工程、培养工程、使用工程、培训工程和经费保障工程。通过六大人才工程的建设，进一步规范和强化人才管理，完善人才激励机制，构筑起充满活力、富有效率、更加开放的人才发展环境，激发救捞系统人才的内在动力，力求人尽其才、才尽其用，体现人才价值，建设一支“国内一流、世界有名”的高素质救捞人才队伍。

（一）人才引进工程

人才引进工程是指采取灵活、优惠的人才引进政策结合各单位一定时期人才需求的情况，将关键和重要岗位的紧缺人才吸引到救捞队伍中来。

人才引进工程要制定吸引人才的具体政策和办法，采取灵活有效的措施，通过建立定向培养、委托代培等各种机制，缓解人才供需矛盾。根据救捞系统人才工作规划的有关要求，有组织有计划地做好人才引进工作，优先补充急需紧缺人才特别是高层次人才，形成科学合理的人才队伍。

1、2008年和2009年系统积极与部属高校开展合作，共同培养高级船员和高级专业技术人员。救捞系统与大连海事大学合作建设救助与打捞工程本科专业，在部有关司局的大力支持下，在大连海事大学和部局的积极努力下，教育部于2008年6月批准大连海事大学设立救助与打捞工程专业，2009年9月已正式招收第一届28名本科生入学，为救捞系统输送救助指挥和打捞工程方面的具有高级专业技术知识的人才；同时从2008年开始部局与上海海事大学合作，定向培养专科学历高级船员工作，两年来共招收约50名学员，加强了救捞系统高级船员队伍。

2、2008年以来系统上下千方百计拓展救助飞行专业人员招收引进渠道。在大连海事大学和集美大学招收20多名航海类毕业生作为救助飞行学员，从部队和通用公司积极引进飞行人员，据目前统计，已培养出5名机长，6名副驾驶，10多名正在取得副驾驶执照的人员以及专业机务人员。由于飞行人员的培养周期长，救助直升机数量不断增加，近年来系统通过网络公开招聘等方式引进飞行人员20多名，同时组织系统单位对定点部队批量招收海军陆战队员30多名，充实了救助应急队员、飞行救生员等应急保障人员队伍。

3、与航海院校联合培养，“成品人才”直接引进方式，吸收高级船员。如东海救助局、上海打捞局开展与大连海事大学非航海专业4+1招生工作，开展与南湖职校培养普通骨干船员。系统各单位积极试点定向招生、定向分配，多渠道招募农村地区、品学兼优的大学生，以及优秀航海、轮机专业学生签约补贴学费等工作，北海救助局制定了《引进优秀专业技术人才优惠政策》等制度，这些措施的实施有效缓解了高级船员和专业技术人才紧缺问题。

人才专业化期间系统专业技术人才结构比例得到优化，2009年专业技术高级职务比例比2007年提高5.6％，中级职务比例提高8.7％，同时专业技术人员占职工总数的比例提高7.8％；年龄结构更趋年轻化，陆上专业技术人员平均年龄降低2.45％，高级船员平均年龄降低5.6％。

（二）人才留住工程

人才留住工程是指针对人才流失的原因，通过思想教育，人才职业生涯规划，薪酬激励机制等有效措施，将救捞关键和重要人才留住。

人才留住工程要着力从制度留人、政策留人、待遇留人和感情留人四个方面找准突破口，创新人才措施，创造宽严适宜、和谐平等的人才发展环境，营造尊重、培养、关心、爱护人才的氛围，创造良好的工作和人文环境。根据不同层次有不同的需求，遵循人才成长规律和需求。如给新进大学生首先要提供住宿、住房补助；当成长到一定阶段，要提供发展的岗位和上升的渠道；当成熟期时，要充分体现其价值的实现和奉献事业等精神层面的需求，确定一个事业发展的目标。高级船员、飞行人员、高级潜水员是系统救助打捞一线工作的主力军，在人才留住工程中要在这“三大员”方面下功夫。

1、2008年以来系统不断完善船员收入分配制度，形成制度留人机制，如东海救助局建立了船员分级管理制度，试行了船员职务（等级）工资管理办法。根据船员所持适任证书及担任职务、航海资历、救助绩效、安全记录等基本情况，进行职务等级评定，与工资收入挂钩。并根据等级划分，合理安排其到不同类别的船上任职，以达到人岗适配的要求，同时也为船长、轮机长等船舶骨干人才提供了发展空间。

2、2008年开始系统着手制定《救助飞行单位特殊岗位工作人员工资收入管理办法》，建立特殊岗位人员津贴收入分配机制，试行期薪制，初步形成了内具公平性、外具吸引力的收入分配制度，从政策上给予保证，从而调动了救助飞行人员工作的积极性。从实际效果看，新的收入分配制度不仅保证了飞行队特殊岗位人员队伍的稳定，还吸引了大量的飞行员和机务人员前来应聘。

3、加强高级潜水员队伍制度建设。出台了《饱和潜水管理办法》, 规范了饱和潜水作业和深潜水作业等作业待遇，明确了《饱和潜水作业队各岗位职责》和《深潜水作业人员证书管理规定》等一系列制度。

4、通过嘉奖或表彰，激励优秀管理人才和技术专家的发展。如广州打捞局通过“嘉奖令”、表彰年度先进、奖励表现优秀的工程项目管理人员，对高学历及能力突出的关键人才发放人才补贴；上海打捞局制订《局专业技术领域优秀人才、行业专家评选奖励办法》，坚持每二年开展一次“局优秀人才、行业专家”评选工作，对各级人才和专家分别给予相应的物质和精神奖励，发放奖励津贴，并实行动态管理，对人才留住起到了积极的作用。

（三）人才培养工程

人才培养工程是指根据各单位专业人才的特点，通过科学的人才培养计划和具体的培养措施，培养出一支具有中国救捞特色的专业救捞人才队伍。

人才培养是系统大幅提升各类人才整体素质、造就高素质人才队伍的关键环节。人才的培养开发，坚持以救捞发展需要和工作职责要求为导向，学以致用、以用为本。人才培养工程要制定人才培养计划，通过有针对性和方向性的岗位锻炼和实践，定期跟踪考核，不断提高综合素质和能力。建立选拔和竞争机制，使出类拔萃的人才选拔到合适的岗位上，实现个人价值，发挥其应有的作用。

1、大力推动救捞人才信息库和后备干部信息库的“两库”建设，尤其是加强“专家库”建设和加大中青后备干部培养力度。系统目前已初步建成了救捞系统专家库，包括高级管理人才、飞行员、救助指挥、潜水打捞等方面的专家以及教员绞车手、一级潜水员等高技能人才。

2、建立选拨和竞争机制，对人才培养实施考核，如南海救助局通过建立船员职务晋升培训考核机制和船员职务晋升聘任考核机制，制定《救助船队船员技术干部任职暂行管理办法》和《南海救助局选拨优秀普通船员升职培训实施办法》，把优秀的人员提拔到适合的岗位上进行培养。东海救助局建立高级船员岗位技能评估机制并结合训练船岗位实践，将一批政治素质好、业务技能强的青年骨干推上关键岗位。

3、推行符合实际特点的飞行人员人才培养办法，充分利用社会资源，培养飞行机务人才，定期与珠海直升机公司、中信海直、耀圣服务技术公司及香港飞行队等单位学习沟通交流，安排飞行学员赴澳大利亚航校飞行培养。

4、注重培养深潜水高级专业技术人员和高级潜水员。2008年以来系统共培养深潜水高级专业技术人员和高级潜水员150余名，培训300多人次，上海和广州打捞局为氦氧饱和深潜水工程作业“零”的突破和南海Ⅰ号古沉船的成功打捞奠定坚实基础，中国救捞事业向深海进军迈出了关键的一步，打破国外饱和潜水垄断局面，标志着中国在开发海洋领域征途上新的里程碑和具有历史意义的创举，开启了中国通往“世界潜水高峰”的大门。

（四）人才使用工程

人才使用工程是指通过公平、公开、公正和民主的用人机制，将救捞专业人才用在最合适的岗位上，充分发挥其聪明才智和主观能动性。

人才使用工程要搭建发挥人才能力和体现人才价值的平台，做到识才善任，任人唯贤，不拘一格，人事相宜，人尽其才，才尽其用。人才工作，无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，都是为了更好地使用人才。培养、发现、引进是手段，使用才是最终目的。人才只有使用好了，才能实现系统工作的全面发展，成为救捞事业的重要推动力量。

1、系统坚持深化人事制度改革，研究制定设置岗位任职条件，对空缺岗位进行公开竞聘。如东海第一救助飞行队在2009年底对中层干部实施了新一轮考评和竞聘上岗，新上岗的中层干部达到60％以上，同时，选拔了6名年轻专业技术干部到各部门副职岗位挂职。2010年7月开始，东海救助局通过深化和完善人事制度改革工作，梳理了岗位工作职责，完善了岗位任职条件，明确了岗位所需知识、专业能力和岗位替代关系，进一步优化人员适岗配置。

2、系统加大干部交流力度，加强和改进干部任用、选拔、考核机制，试行了处长助理岗位的后备干部培养机制。近年来，在部局机关、救助局、打捞局及飞行队之间进行有计划有部署的干部交流，在不同岗位多个层面锻炼和培养干部。据统计，人才专业化期间，各单位交流到部局机关的处级干部有11人，部局机关交流到基层单位的有13人，借调到部局机关工作的一般干部50多人次。

（五）人才培训工程

人才培训工程是指建设救捞系统综合培训基地，使救捞系统的管理人员、救助指挥人员、飞行队空地勤技术人员、打捞工程技术人员、船员、潜水员，通过专业培训来提高专业理论、专业技术知识、专业技能才干。

人才培训工程要建立集中统一规范的培训机制，系统培训工作要有一定的专职教师，专业培训大纲和培训教材，并在制度上保证各种培训计划的落实，不断提升救捞职工队伍素质。十年树木，百年树人，人才的成长不可能一蹴而就，早一天播种就早一天收获，先一步布局就先一步赢得主动。系统要转变人才培训观念，创新人才培训模式，加快制度建设和政策配套，“构建人人能够成才、人人得到发展的人才培训机制”，不断增强系统人才的可持续发展能力。

1、近二年来系统充分依靠自身能力和依托社会资源，积极开展教育培训工作。依托高校的优质教育资源和科研实力，委托举办高级管理人才培训班，开展高级船员救助打捞理论和实操训练。广州潜水学校开展高级潜水员培训，烟台打捞局职校和上海海事大学进行高级船员培训，上海打捞局举办300米饱和潜水实操培训班，北海救助局选派资深轮机长到曼恩（MAN）和中船重工集团学习，回来后作为教员对本单位专业人员再培训。

2、结合人才需求和特殊岗位要求，积极开展有针对性和有特色的教育培训，选派飞行员和机务人员等赴国外参加专业培训学习；与120急救中心举办医疗急救培训班，如东海第一救助飞行队采用“4+1”培训模式，招收通导专业毕业生，选派到四川广汉民航学院进行为期一年的空管培训，取得航管执照，形成了一专多能的复合型人才。

3、建立网上在线教育培训系统，探索网上教育培训的新模式，以加大培训的力度和广度。实现从书面化、现场化、分散化、依赖性的教育培训，向网络化、远程化、集中化、自主性的网上教育培训，解决了工学矛盾，使受培训范围更加广泛，培训形式更加灵活。

4、积极组织后备干部和处级干部到中央党校和国家行政学院进行专业理论学习。按照培训计划，系统每年安排干部进党校、培训班学习，增强干部的理论政治水平和管理能力。
人才专业化开展二年多来，系统共有6873人次参加各类专业培训，其中救助单位3886人次，打捞单位2712人次，飞行单位275人次。培训内容涉及专业知识技术和管理理论等等。培训人次逐年提高，培训内容多样，培训成效突出。

（六）人才经费保障工程

经费保障工程是指在人才引进、留住、培养、使用、培训等方面都要有相应的经费保障机制，使各项人才建设工程顺利实施。经费保障工程要舍得在人才建设方面加大和加快投入，为人才建设工作提供有力的支撑。

1、职工教育培训经费优先保障。在有限的职工教育培训经费中，优先保障关键人才和急需人才培训费用。系统每年专门组织两期高级船员、高级潜水员参加专业技术培训，每年选派飞行员和机务人员等赴国外参加专业培训学习。

2、设立奖助学金和生活补贴，在大连海事大学救助与打捞工程专业本科学历以及在上海海事大学定向培养专科学历高级船员中提供奖助学金和生活补贴。

3、做好人才专业化建设经费预算。系统根据专业化建设任务和工作要求，每年做好人才专业化建设经费预算。各打捞单位设立专项经费用于人才专业化建设，各救助、飞行单位在年度财政经费预算中调剂一部分费用保证人才专业化建设工作顺利开展。

4、设立专项人才教育培训经费，烟台打捞局除设立专项人才教育培训经费外，对其他有关人才引进、留住和使用方面所必须的费用，通过行政开支和效益工资调节的方式予以保障。

二、人才专业化长效机制建设要求

人才资源是救捞发展的第一资源，是建设精干实用救捞队伍的重要基础。近年来，系统按照专业化建设的部署，在人才培养、吸引和使用方面做了很多工作，进行了多方面的积极探索，在人才建设工作方面取得了一定的成效，但我们还深刻地认识到，系统人才专业化建设是一项长期的工作，“六大工程”建设还有待进一步加强，机制和制度建设还有待完善和规范。

今年下半年，完善和规范制度建设是人才专业化建设的重点工作，各单位要切实加强领导，精心组织，认真总结二年多来人才专业化制度建设情况，依靠制度留住人才，通过机制激励人才，依据法制保障人才，最终形成一套较为完整的科学合理的、且符合救捞事业发展需要的人才专业化建设制度体系和长效机制。

（一）正确把握人才工作的内涵

目前，救捞系统开展的人才专业化建设中，人才是指系统内在每个专业和工种岗位上具有较高才能并发挥骨干作用的出类拨萃的人员。我们认为所谓人才，应该具备的一些基本条件：1.具备丰富的专业知识；2.具有行业内较强的竞争力；3.具有工作岗位上较高价值； 4.具有特别突出的个人专长；5.具有丰富的工作经验；6.具有较高的政治思想和职业素质。

第一，人才并不完全指高学历人才

无论是大学生、硕士生，他们在相关专业里学习研究，具有相关的专业知识背景，但是人才不仅要求知识的能力，更需要具有丰富的工作经验和工作能力。
在实际工作中，人才的使用方面还存在着“人才高消费”的现象，所谓“人才高消费”，一是大量聘用高学历的人才，不管是否符合单位的实际情况和发展现状，以大学以上学历所占的百分比来表示人才的素质的高低。二是现代化的团队人才结构讲求人才结构配置，高效率来自于合理的人才优化配置的团队，反之则难以形成稳定的团队。

对此，我们要认真研究系统人才引进和招收工作，从实际需要和发展角度考虑，设定适合的岗位所需条件，努力培养和打造我们工作实际需要的人才，建立更为合理的人才队伍。

第二，人才建设工作要区别于一般人事工作

人才专业化建设要紧紧围绕人才开展，人才建设仅仅是人事工作的一部分，人才和人事的主要内涵、专业技能、发挥作用是不同的，我们在人事方面所作的工作 不能全部划分到人才工作中来，要有所区别，但人才工作也不能孤立地去看待，很多人才工作与人事工作是相互融合、相互推进的，人事工作为所有职工服务，也包括人才，但人才工作更多的是侧重于为引进、培养、使用、激励人才服务。

（二）深刻理解人才制度的建设

第一，深化对人才制度功能的认识。

制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，科学的积极的人才制度的建立，能提高管理、促进发展、服务大局。制度的功能在于规范和约束行为。长期以来,我们对人才工作出现的问题没有从规律上找原因，在解决人才的具体措施上，没有连贯性，这就是对人才制度的功能认识还不深。

第二，努力实现人才制度的体系。

过去,我们在研究和制定一些人才制度方面,往往由于没有从建立体系的角度去进行系统研究,使得一些人才制度难以发挥预期的作用。作为人才制度体系建设，应当充分考虑单位各项制度之间的协调和各个部门制定相关制度的统一性。

第三，提高人才制度建设的质量水平。

制度建设关键是要管用、可行。人才制度不是一成不变的，要根据单位的发展而不断完善，适应形势和工作的需要，建立健全科学合理、具体实在、切实可行的制度。

（三）努力建设人才专业化长效机制

第一，梳理现有人才制度。

随着人才建设的深入、救捞形势的发展，人才工作内容、工作方式、工作要求也在发生很大的变化。二年多来，我们尽管在人才建设“六大工程”中建立了一些制度和机制，但是与我们预期的目标还有差距，系统各单位要对现有人才制度和机制进行总结、归纳、梳理和提炼，在实践中不断地加以完善和发展。

第二，加快人才制度建设步伐。

各单位要在目前人才制度建设的基础上，加强制度建设的力度，着眼人才引进、培养、使用、激励等关键环节，整体规划、分布推进，适度倾斜、重点突破，符合科学发展和人才成长规律要求，使人才建设有据可依、有章可循。各单位要充分调动一切积极因素，整合资源，增强人才工作合力，共同做好人才制度建设，坚持把制度建设融入到每一件工作、每一项措施、每一个环节，及时把创新成果总结上升为制度规范，形成长效机制。

同志们，人才队伍建设是一项复杂的系统工程，各单位要牢固树立人才资源是第一资源的理念，遵循人才成长规律，坚持人才优先、以用为本、创新机制的人才工作指导方针，在突出工作重点的同时，加强统筹协调，注重整体推进。在实践中，统筹好救助单位、打捞单位和飞行单位的人才培养和使用，统筹好技术人才与管理人才、急需人才与后备人才的队伍建设，尤其要把培养造就青年人才，形成鼓励青年成才、支持青年干事业的良好氛围。

“多士成大业，群贤济弘绩”。今年是人才专业化建设的收官之年，各单位要加快推进各类人才队伍建设，扩大人才总量，提高人才质量，让各类人才各得其所、各展所长、建功立业，我们相信，在各单位的共同努力下，救捞系统必将迎来人才辈出、人尽其才的新局面。

谢谢大家！